Van kop of munt naar een effectieve personeelsselectie methode.

Van kop of munt naar een effectieve personeelsselectie methode.

Van kop of munt naar een effectieve personeelsselectie methode.

Personeelsselectie methodes laten nog veel te wensen over. Het nog steeds meest voorkomende sollicitatieproces blijft een selectie-interview. Naast dat dit een van de meest subjectieve vormen is van personeelsselectie gaat het voor dit interview vaak al mis. Wij hebben een aantal technieken opgesomd die samen jouw selectieproces kunnen optimaliseren. 

Het belang van de CV en motivatiebrief. 

Voor het moment dat de kandidaat op gesprek uitgenodigd wordt, is vaak de LinkedIn-pagina van de sollicitant al grondig gescand. Het uitnodigingen van kandidaten wordt helaas nog te veel gebaseerd op uiterlijke kenmerken en vaak irrelevante kenmerken aan de CV, zoals opmaak. Probeer in dit proces daarom met een open blik te kijken naar sollicitanten en probeer je niet te focussen op uiterlijke kenmerken van de kandidaat maar op werkervaring en kwaliteiten. 

Hoe kan je selectie-interviews verbeteren? 

Het selectie-interview blijft een van de meest voorkomende selectiemethodes ondanks de vele nadelen die het met zich meebrengt. Hoe beter deze gesprekken worden voorbereid, hoe beter je kan voorspellen of de kandidaat daadwerkelijk een goede match is. Gek genoeg bereiden HR-managers zich toch niet zo goed voor als verwacht zou worden. Het gemiddelde sollicitatiegesprek richt zich vooral op het hebben van een gezellig gesprek, waarin structuur en kwaliteit ontbreken. 

Het toevoegen van voorspellende waarde aan je interview kan onder andere gedaan worden door het toevoegen van ervaringsgerichte vragen. De gedachte achter deze tactiek is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Focus daarom op vragen die situaties uit het werkverleden van de kandidaat beschrijven. 

Maak gebruik van een assessment.

In Nederland wordt in vergelijking met andere landen steeds meer gebruik gemaakt van een assessment. Bij functies waar specifieke competenties vereist zijn die niet direct te meten zijn met een interview is een assessment een goede methode om de capaciteiten van de kandidaat te meten. Het meet persoonlijke competenties, intelligentie en inzit. 

Natuurlijk is het belangrijk het oordeel niet enkel op deze assessment te richten. In bepaalde maten meet het daadwerkelijk de capaciteiten van de kandidaat, maar veel andere aspecten zijn ook belangrijk. Neem daarom ook de tijd om de kandidaat te leren kennen voordat je direct na deze assessment de kandidaat aanneemt. Vergeet ook niet dat het assessment een momentopname is die door verschillende factoren beïnvloedt kan zijn. 

Arbeidsproef 

Een andere methode om te testen of iemand de geschikte kandidaat is de arbeidsproef. De arbeidsproef is een selectiemethode waarbij kandidaten hun functie al voor korte tijd uitproberen, denk hierbij aan meeloopdagen. De arbeidsproef blijkt een goede voorspeller te zijn of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is. Buiten dat het voor de organisatie voordelig is, biedt het ook voordelen voor de kandidaat. De werkomgeving waar de kandidaat mogelijk in terecht komt wordt duidelijk bij de kandidaat, dit maakt dat de kandidaat beter kan bepalen of de functie en het bedrijf een goede match zijn. 

Zorg bij de arbeidsproef altijd voor een duidelijk programma en bekwame mensen om mee te lopen met de kandidaat. Daarnaast moet de arbeidsproef niet te lang duren, denk hierbij aan een dag(deel). 

Tot slot. 

Personeelsselectie kost nu eenmaal veel tijd. Zorg als organisatie/ HR-manager dat er genoeg tijd gemaakt wordt om de kandidaat te leren kennen. Gebruik selectietools die aansluiten op de capaciteiten die benodigd zijn voor de functie. Elke functie verschilt in vereisten, bekijk daarom voor elke functie opnieuw welke selectietools er nodig zijn.


Op zoek naar personeel?

Laat ons de werving verzorgen, hoeft u alleen nog de selectie te doen!

Deel via social media